Aká je výška odstupného?

Dobrý deň,

určujúce obdobie by malo vo Vašom prípade byť v mesiacoch júl, august a september. 

Podľa § 134 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, "Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak."

Na základe vyššie citovaného ustanovenia, priemerný mesačný zárobok sa bude zisťovať z Vašej mzdy za mesiace júl až september.

Dobrý deň,

na účely odstupného sa priemerný mesačný zárobok určuje za štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje. Tak u Vás to vychádza na mesiace júl až september.

Podľa § 134 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, "Priemerný zárobok na pracovno právne účely (ďalej len"priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak. "

Dobrý deň,

z viacerých platov za jeden štvrťrok sa Vám vypočíta jeden priemerný plat.

Priemer sa počíta vždy za rozhodujúce obdobie, ktorým vo Vašom prípade by bol predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Ak ste však vtedy nepracovali (boli ste PN), tak sa postupuje podľa ustanovenia § 134 ods. 3 Zákonníka práce. 

Podľa §  134 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, "Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak. "

Podľa §  134 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol."

Dobrý deň, áno, aj obdobie PN sa počíta do trvania pracovného pomeru.

Zamestnanec počas jeho PN je stále zamestnaný a je v pracovnom pomere. PN je prekážka v práci na strane zamestnanca ale považuje sa za výkon práce podľa § 144a ods. 1. písm. a) Zákonníka práce.

Ak zamestnávateľ zamestnancovi sľúbil odstupné vo výške dvoch mesiacoch, a toto sa uvedie aj v dohode o skončení pracovného pomeru, zamestnávateľ musí dohodu dodržať v celom rozsahu. Dohoda je dvojstranný právny úkon, kedy si jej účastníci pri skončení pracovného pomeru môžu dohodnúť samostatné podmienky, odlišné od zákonných ustanovení, ak sa nepriečia dobrým mravom.  

Podľa § 144a ods. 1. Zákonníka práce, "Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,

Dobrý deň,
na určenie výšky odstupného je potrebný počet rokov celkového trvania Vášho pracovného pomeru. Ak Vaše pracovné pomery bezprostredne na seba nadväzovali, tak sa spočítajú odpracované roky oboch pracovných pomerov. Napríklad 2 roky pracovný pomer na dobu určitú a 2 roky pracovný pomer na dobu neurčitú, spolu 4 roky. 

Podľa § 40 ods. 12 Zákonníka práce, "Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi."

Odstupné predstavuje vždy násobok Vášho priemerného mesačného zárobku v čase výpovede. Podľa dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca je určená výška násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca (viď nižšie § 76 ZP).

Upozorňujeme na skutočnosť, že nárok na odstupné má zamestnanec len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa, ale len pri určitých výpovedných dôvodoch. Ide o dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume 

Dobrý deň,

nárok na odstupné zamestnancovi vzniká, iba v prípade ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z nasledovných dôvodov:

- zamestnávateľ sa zrušuje,

- zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s iným miestom výkonu práce,

- zamestnanec sa stane pre zamestnávateľa nadbytočný z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa,

- zamestnanec zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku nemôže naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu.

Tieto dôvody výpovede sú uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce a iba v týchto prípadoch, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. 

Namiesto výpovede možno skončiť pracovný pomer z týchto rovnakých dôvodov aj dohodou, v ktorej sa uvedie niektorý z týchto výpovedných dôvodov. Pri iných spôsoboch skončenia pracovného pomeru, nárok na odstupné nevzniká. 

Podľa toho, či teda príde ku skončeniu pomeru výpoveďou alebo dohodou, podľa toho sa odvíja výška odstupného. Odstupné v prípade výpovede je uvedené v § 76 ods. 1 ZP a v prípade dohody je uvedené v § 76 ods. 2 ZP. 

Podľa § 76 ods. 2 písm. f) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň, výška odstupného sa určuje podľa dĺžky trvania pracovného pomeru, a preto je dôležitý dátum jeho skončenia. Dátum doručenia výpovede je bezpredmetný. 

Nakoľko, zamestnankyni bola výpoveď daná pred PN, tak sa pracovný pomer poredlžuje o trvanie PN, ibaže zamestnankyňa vyhlási, že na trvaní pracovného pomeru netrvá. 

Vo Vašej otázke píšete správne, že ak by PN trvala tak dlho, že by jej pracovný pomer trval viac ako 5 rokov, zamestnankyňa by mala nárok na vyššie odstupné, podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume 

Dobrý deň,
po Vašich odpracovaných 9,5 roka, máte nárok na dvojmesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Vaše odstupné bude dvojnásobok Vášho priemerného mesačného zárobku (za posledných 12 mesiacov).

Podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce, "Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku."

Upozorňujeme, že výška odstupného sa nerovná dĺžke výpovednej doby. Sú to dva odlišné údaje, ktoré sa určujú podľa odlišných kritérií. Odstupné je upravené v § 76 ZP a výpovedná doba je upravená v § 62 ZP.

Ak máte dostať výpoveď z organizačných dôvodov, tak vo výpovedi by malo byť uvedené ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na základe čoho Vám vzniká nárok na odstupné. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň, na vami položenú otázku uvádzame, že forma skončenia pracovného pomeru výpoveď dohodou neexistuje.

Ak máte skončiť pracovný pomer dňom 11.9.2023 je to možné len na základe dohody o skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Uvádzate, že pracujte e vo firme 12 rokov a aby ste mali nárok na odstupné, ktoré v tomto prípade je vo výške 4 násobku priemerného mesačného zárobku, musí byť povinne zo zákona /Zákonník práce/ uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru a to organizačné dôvody na strane zamestnávateľa v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce s odkazom na ust. § § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa nemôže rozhodnúť, že dôvod skončenia pracovného pomeru neuvedie ak ide o organizačné dôvody v zmysle ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce. Je to povinné v zmysle cit. zák. ustanovenia.

Citujeme ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce /citujeme/ :

"Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f)."

V prípade, že by ste listine - dohode o skončení rpac. pomeru nie celkom rozumeli, radšej nás kontaktujte, aby ste sa nepoškodili a tým pádom nedostali odstupné. Nezabudnite, že ak nemáte vyčerpanú celú dovolenku, máte nárok na jej preplatenie v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce.

Dobrý deň, z hrubej mzdy a bez náhrad. 

Odstupné predstavuje vždy násobok priemerného mesačného zárobku.

Priemerný mesačný plat sa vypočíta ako priemer platu za obdobie dvanástich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu. 

Priemerného mesačného zárobku, ktorý sa vyráta ako súčet platov za posledných 12 mesiacov a táto suma sa vydelí 12. Platy sa berú v hrubej mzde je hrubou mzdou. Ide však o hrubú mzdu bez náhrad.  

Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce, mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Príklad:

Váš priemerný hodinový zárobok 2,6751 Eur Váš pracovný čas 40 hodín týždenne Váš priemerný počet hodín pripadajúci na 1 mesiac 173,92 hodín
Váš priemerný mesačný zárobok zamestnankyne 2,6751 x 173,92 = 465,25€
Odstupné napríklad za 4 mesiace x 465,25€ = 1861,75€