Dobrý deň, áno, aj obdobie PN sa počíta do trvania pracovného pomeru.

Zamestnanec počas jeho PN je stále zamestnaný a je v pracovnom pomere. PN je prekážka v práci na strane zamestnanca ale považuje sa za výkon práce podľa § 144a ods. 1. písm. a) Zákonníka práce.

Ak zamestnávateľ zamestnancovi sľúbil odstupné vo výške dvoch mesiacoch, a toto sa uvedie aj v dohode o skončení pracovného pomeru, zamestnávateľ musí dohodu dodržať v celom rozsahu. Dohoda je dvojstranný právny úkon, kedy si jej účastníci pri skončení pracovného pomeru môžu dohodnúť samostatné podmienky, odlišné od zákonných ustanovení, ak sa nepriečia dobrým mravom.  

Podľa § 144a ods. 1. Zákonníka práce, "Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,

Dobrý deň,
na určenie výšky odstupného je potrebný počet rokov celkového trvania Vášho pracovného pomeru. Ak Vaše pracovné pomery bezprostredne na seba nadväzovali, tak sa spočítajú odpracované roky oboch pracovných pomerov. Napríklad 2 roky pracovný pomer na dobu určitú a 2 roky pracovný pomer na dobu neurčitú, spolu 4 roky. 

Podľa § 40 ods. 12 Zákonníka práce, "Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi."

Odstupné predstavuje vždy násobok Vášho priemerného mesačného zárobku v čase výpovede. Podľa dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca je určená výška násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca (viď nižšie § 76 ZP).

Upozorňujeme na skutočnosť, že nárok na odstupné má zamestnanec len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa, ale len pri určitých výpovedných dôvodoch. Ide o dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume 

Dobrý deň,

nárok na odstupné zamestnancovi vzniká, iba v prípade ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z nasledovných dôvodov:

- zamestnávateľ sa zrušuje,

- zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s iným miestom výkonu práce,

- zamestnanec sa stane pre zamestnávateľa nadbytočný z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa,

- zamestnanec zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku nemôže naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu.

Tieto dôvody výpovede sú uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce a iba v týchto prípadoch, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. 

Namiesto výpovede možno skončiť pracovný pomer z týchto rovnakých dôvodov aj dohodou, v ktorej sa uvedie niektorý z týchto výpovedných dôvodov. Pri iných spôsoboch skončenia pracovného pomeru, nárok na odstupné nevzniká. 

Podľa toho, či teda príde ku skončeniu pomeru výpoveďou alebo dohodou, podľa toho sa odvíja výška odstupného. Odstupné v prípade výpovede je uvedené v § 76 ods. 1 ZP a v prípade dohody je uvedené v § 76 ods. 2 ZP. 

Podľa § 76 ods. 2 písm. f) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň, výška odstupného sa určuje podľa dĺžky trvania pracovného pomeru, a preto je dôležitý dátum jeho skončenia. Dátum doručenia výpovede je bezpredmetný. 

Nakoľko, zamestnankyni bola výpoveď daná pred PN, tak sa pracovný pomer poredlžuje o trvanie PN, ibaže zamestnankyňa vyhlási, že na trvaní pracovného pomeru netrvá. 

Vo Vašej otázke píšete správne, že ak by PN trvala tak dlho, že by jej pracovný pomer trval viac ako 5 rokov, zamestnankyňa by mala nárok na vyššie odstupné, podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume 

Dobrý deň,
po Vašich odpracovaných 9,5 roka, máte nárok na dvojmesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Vaše odstupné bude dvojnásobok Vášho priemerného mesačného zárobku (za posledných 12 mesiacov).

Podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce, "Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku."

Upozorňujeme, že výška odstupného sa nerovná dĺžke výpovednej doby. Sú to dva odlišné údaje, ktoré sa určujú podľa odlišných kritérií. Odstupné je upravené v § 76 ZP a výpovedná doba je upravená v § 62 ZP.

Ak máte dostať výpoveď z organizačných dôvodov, tak vo výpovedi by malo byť uvedené ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na základe čoho Vám vzniká nárok na odstupné. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň, na vami položenú otázku uvádzame, že forma skončenia pracovného pomeru výpoveď dohodou neexistuje.

Ak máte skončiť pracovný pomer dňom 11.9.2023 je to možné len na základe dohody o skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Uvádzate, že pracujte e vo firme 12 rokov a aby ste mali nárok na odstupné, ktoré v tomto prípade je vo výške 4 násobku priemerného mesačného zárobku, musí byť povinne zo zákona /Zákonník práce/ uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru a to organizačné dôvody na strane zamestnávateľa v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce s odkazom na ust. § § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa nemôže rozhodnúť, že dôvod skončenia pracovného pomeru neuvedie ak ide o organizačné dôvody v zmysle ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce. Je to povinné v zmysle cit. zák. ustanovenia.

Citujeme ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce /citujeme/ :

"Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f)."

V prípade, že by ste listine - dohode o skončení rpac. pomeru nie celkom rozumeli, radšej nás kontaktujte, aby ste sa nepoškodili a tým pádom nedostali odstupné. Nezabudnite, že ak nemáte vyčerpanú celú dovolenku, máte nárok na jej preplatenie v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce.

Dobrý deň, z hrubej mzdy a bez náhrad. 

Odstupné predstavuje vždy násobok priemerného mesačného zárobku.

Priemerný mesačný plat sa vypočíta ako priemer platu za obdobie dvanástich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu. 

Priemerného mesačného zárobku, ktorý sa vyráta ako súčet platov za posledných 12 mesiacov a táto suma sa vydelí 12. Platy sa berú v hrubej mzde je hrubou mzdou. Ide však o hrubú mzdu bez náhrad.  

Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce, mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Príklad:

Váš priemerný hodinový zárobok 2,6751 Eur Váš pracovný čas 40 hodín týždenne Váš priemerný počet hodín pripadajúci na 1 mesiac 173,92 hodín
Váš priemerný mesačný zárobok zamestnankyne 2,6751 x 173,92 = 465,25€
Odstupné napríklad za 4 mesiace x 465,25€ = 1861,75€

Dobrý deň, pokiaľ vo firme pracujete 8 rokov, máte nárok v zmysle zákona pri skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) výpoveďou na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. V prípade skončenia dohodou, máte nárok na odstupné o výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Čiže váš zamestnávateľ vám v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou ponúka vyššie odstupné než by ste mali nárok v zmysle zákona. 

Vzhľadom na uvedené sa ponuka skončenia pracovného pomeru dohodou zdá finančne výhodnejšia, pričom od apríla môžete pracovať už v inom zamestnaní a za apríl a máj dostať ďalšiu mzdu. Je to ale na vás, ako sa rozhodnete. 

Dobrý deň,

úvodom poznamenávame, že ZP nepozná pojem resp. formu skončenia prac. pomeru výpoveď dohodou.
V otázke uvádzate, že ste v prac. pomere 14 rokov.

Ak by Vám mala byť daná výpoveď zo strany zamesntávateľa, je to možné len zo zákonných dôvodov  v súlade s ust. § 63 ZP :

"Výpoveď daná zamestnávateľom
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Výpovedná doba vzhľadom na dĺžku trvania prac. pomeru by bola vo Vašom prípade 3 mesiace.

Ak by ste mali ukončiť prac. pomer dohodou k k 31.7.2020 alebo k 31.8.2020, je to možné dohodou a ak by PP skončil z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP, mali by ste nárok na odstupné vo výške 4 násobku priemerného mesačného zárobku. Dôvod skončenia prac. pomeru v prípade, že skončí podľa cit. § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/ ZP musí byť v dohode o skončení PP uvedený povinne v súlade s ust. § 60 ZP, čo je dôležité, aby ste mali nárok na odstupné.

Ak Vám zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky do skončenia PP, v súlade s ust. § 116 ZP Vám musí byť preplatená :

"(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Dobrý deň,

áno, ak dostanete výpoveď pre nadbytočnosť zo strany zamestnávateľa, patrí Vám pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov.

"Okamžitá výpoveď" podľa pracovného práva neexistuje. Existuje len výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ nemôže dať pre nadbytočnosť zamestnanca. V takom pripade môže dať len výpoveď.