Otázka: Zaviazanie minimálnej pracovnej doby

Dobrý deň! Môj zamestnávateľ mi podmieňuje zvýšenie platu tým, že mi dá podpísať dohodu o tom, že v jeho firme zostanem pracovať minimálne ďalšie dva roky. V tejto dohode sú uvedené sankcie v prípade podania výpovede z mojej strany. Je to v súlade so zákonmi? Má na to právo? Ak to podpíšem, bude to platné a vymožiteľné? Ďakujem.

Odpoveď: Zaviazanie minimálnej pracovnej doby

Dobrý deň,

ďakujeme za Vašu otázku, ku ktorej si dovoľujem vyjadriť nasledovným právny názor.

Pri hľadaní odpovede na Vašu otázku je potrebné vychádzať z ustanovenia § 18 Zákonníka práce, podľa ktorého Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

Podľa ustálenej súdnej praxe ako aj právnej teórie, v pracovnom práve platí tzv. numerus clausus zmluvných typov, ktorého podstata spočíva v tom, že v pracovnom práve možno uzavrieť len takú zmluvu, ktorú predpokladá Zákonník práce, resp. pracovnoprávne predpisy. Od tohto ustanovenia sa zmluvné strany nemôžu odchýliť ani dohodou. Z toho vyplýva, že nemožno uzavrieť tzv. nepomenovanú zmluvu, resp. zmluvu, ktorú Zákonník práce, v niektorom svojom ustanovení nepredpokladá.

K tomu si dovoľujem uviesť nasledovné rozhodnutie Ústavného súdu ČR:

"I. ÚS 27/1996: Teória i prax vychádzajú z myšlienky, že Zákonník práce má zásadne kogentnú povahu. Okrem iného to znamená, že účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu uzatvoriť len zmluvy, ktoré sú typovo upravené (alebo sú aspop predvídané) pracovnoprávnymi predpismi a že ich zmluvná voľnosť sa uplatní len v prípade, keď to pracovnoprávne predpisy umožpujú. Kogentná povaha Zákonníka práce vyplýva i z ust. § 244 ods. 1 (v SR § 18 Zákonníka práce), podľa ktorého je zmluva (dohoda) dojednaná podľa príslušných ustanovení pracovnoprávnych predpisov uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Zákonník práce teda predpokladá uzatvorenie zmlúv (dohôd) „podľa príslušných ustanovení pracovnoprávnych predpisov“ a neobsahuje také ustanovenia, ako napríklad Občiansky zákonník v § 51 (nepomenované zmluvy). Práve v kogentnej povahe pracovnoprávnych predpisov možno vybadať jeden z podstatných rozdielov medzi nimi a občianskoprávnymi vzťahmi. V prípade, ak pracovnoprávne predpisy účastníkom pracovnoprávnych predpisov neumožňujú odchylnú úpravu vzájomných práv a povinností, treba to, čo týmto predpisom nevyhovuje, považovať za zakázané. Táto kogentnosť má svoje miesto i v súčasnosti, lebo aj pri rovnosti oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu pred zákonom – zamestnávateľ je a bude i naďalej pars potentior, takže ochrana zamestnancov aj touto formou má svoje opodstatnenie."

Obdobne sa vyjadril aj Ústavný súd SR:

"II. ÚS 60/06: Zmluva (dohoda) dojednaná podľa príslušných ustanovení pracovnoprávnych predpisov je uzavretá, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Uzavretie zmluvy (dohody) „podľa príslušných pracovnoprávnych predpisov“ nepripúšťa možnosť uzavretia takej
zmluvy, ktorá nie je v v týchto predpisoch upravená. Zákonník práce neobsahuje ani ustanovenie obdobné § 51 Občianskeho zákonníka o možnosti uzavretia nepomenovanej zmluvy."

Ďalšou veľmi podstatnou skutočnosťou, ktorú je potrebné brať do úvahy je zákaz konania v rozpore s dobrými mravmi. Podľa čl. 2 Zákonníka práce Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Tento článok je pretavaný aj do ustanovenia § 13 ods. 3 Zákonník práce, podľa ktorého: 

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti .

V neposlednom rade je potrebné zobrať na zreteľ § 17 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

Zhrnutie:

Ak aplikujeme vyššie uvedené na Váš prípad, dovoľujem si vyvodiť nasledovný právny názor. To, že zamestnávateľ podmieňuje zvýšenie platu tým, že sa zaviažete u neho zotrvať na pracovnej pozícii po určitú dobu môže byť považované za zneužívanie práva na úkor druhého účastníka zmluvného vzťahu (zamestnanca), a teda konanie v rozpore s dobrými mravmi. Mimo toho, by ste sa týmto v podstate vzdali práva skončiť pracovný pomer v "dohodnutej dobe", čím by ste sa vopred vzdali svojich práv, čo by bolo podľa § 17 ods. 1 Zákonníka práce neplatné. Pokiaľ ide o "sankcie", bolo by potrebné rovnako skúmať to, o aké sankcie ide a či sú v súlade so zákonom, avšak je možné predpokladať, že by mohli byť minimálne v rozpore s dobrými mravmi. Vyššie uvedené, predstavuje teoretický pohľad na danú situáciu, pričom netreba zabúdať na už rozobranú problematiku uzavretého počtu zmluvných typov v pracovnom práve, teda, že takúto dohodu by nebolo možné uzavrieť, pretože ju Zákonník práce nepredpokladá. Uzavretie Vami popisovanej dohody podľa môjho právneho názoru nie je možné, a to už z vyššie uvedených dôvodov (nepredpokladá ju Zákonník práce, bola by v rozpore s dobrými mravmi, vzdali by ste sa vopred svojich práv).