Odpoveď: Skúšobná výpovedná doba, lehota
Dobrý deň, ďakujeme za Vašu otázku, ku ktorej si dovoľujem zaujať nasledovný právny názor.
Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce:
§ 45
Skúšobná doba
(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Skúšobnú dobu je možné dohodnúť len v pracovnom pomere, pričom nemožno ju dohodnúť dodatočne, ale najneskôr v deň, ktorý bol dohodnutý, ako deň nástupu zamestnanca do práce. Rovnako ju nemožno dohodnúť dodatočne.
Podľa ustálenej súdnej praxe: Skúšobná doba nemôže byť platne dojednaná po tom, čo už vznikol pracovný pomer, nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten dep, ktorý bol dojednaný ako dep nástupu zamestnanca do práce. Začiatok skúšobnej doby je teda vždy totožný so vznikom pracovného pomeru. (R 6/1984)
Zákonník práce výslovne zakazuje dohadovanie skúšobnej doby pri opätovne uzatvorenom pracovnom pomere na dobu určitú. Opätovným dohodnutím skúšobnej doby by sa popieral účel skúšobnej doby, vyplývajúci už z jej samotného názvu, a teda odskúšanie toho, či sa zamestnanec na danú pracovnú pozíciu hodí, alebo nie. Účel skúšobnej doby vymedzil aj Krajský súd v Bratislave:
"Účelom právnej normy upravujúcej dĺžku skúšobnej doby je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru, aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Skúšobná doba predstavuje vzájomnú ochranu, ale súčasne aj vzájomné obmedzenie účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Jej cieľom je tiež umožniť, dovoliť, účastníkom pracovnoprávneho vzťahu rozhodnúť sa, či vôbec dohodnú skúšobnú dobu, a ak áno, určiť jej maximálnu dĺžku za tam určených podmienok, ktorú prekročiť nemôžu, pričom už v pracovnej zmluve musí byť jednoznačne uvedená dĺžka skúšobnej doby; umožniť účastníkom pracovnoprávneho vzťahu dohodnúť skúšobnú dobu maximálne v dĺžke zákonom dovolenej, ale aj môžu dohodnúť kratšiu ako zákonom dovolenú maximálnu dĺžku skúšobnej doby. V prípade, ak v pracovnej zmluve jej účastníci dohodli zákonom dovolenú dĺžku skúšobnej doby, túto po vzájomnej dohode v priebehu jej plynutia môžu skrátiť, opätovne v písomnej forme; nie však predĺžiť. K predĺženiu skúšobnej doby môže prísť len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. prekážky v práci na strane zamestnanca), o čo ale v prejednávanej veci nejde. Napokon tento záver nie je v rozpore ani s právnym názorom vysloveným v judikatúre odporcom označenej v odvolaní."
Ak vo Vašom prípade ide opätovne o uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú, pričom znova bola dojednaná skúšobná doba, podľa všetkého pôjde o neplatne dojednanú skúšobnú dobu. Ak by s Vami počas nej zamestnávateľ skončil pracovný pomer v skúšobnej dobe, podľa § 72 Zákonníka práce, mohlo by sa jednať o neplatné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
V takom prípade by ste mali možnosť brániť sa podľa § 79 a nasl. Zákonníka práce:
§ 79
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
(3) Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.
(4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
(5) V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
