Odpoveď: Šéf sleduje kameru
Dobrý deň, ďakujeme za Vašu otázku, ku ktorej si dovoľujeme zaujať nasledovný právny názor.
Monitorovanie zamestnancov na pracovisku predpokladá aj Zákonník práce. Podľa ustanovenia § 13 ods. 4,5 a 7 Zákonníka práce:
(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
(5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 a 4; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
(7) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne zaviesť na pracovisku kontrolný mechanizmus, napr. kamerový systém, musí tento zámer vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak túto podmienku nedodrží, mohol by byť zo strany inšpektorátu práce sankcionovaný za porušenie ustanovení Zákonník práce.
Okrem toho, kontrolný mechanizmus môže zaviesť len v prípade ak má na to vážne dôvody spočívajúce v povahe prevádzky. Zákon tento pojem nevymedzuje, ale môže ísť napr. o ochranu majetku napr. pred krádežami a pod. Podľa judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva zamestnávateľ nesmie využívať kontrolný mechanizmus len na "čisté sledovanie pracovného výkonu zamestnancov". Takáto kontrola je prípustná len za predpokladu, ak je jediným možným prostriedkom dosiahnutia určitého konkrétneho oprávneného cieľa (napr. proti krádežiam v obchode). Za zásadne prípustné sa považujú príležitostné kontroly zamestnancov na pracovisku, ktoré slúžia overeniu plnenia pracovných povinností zamestnancov.
Netreba však zabúdať na to, že zamestnanec je povinný dodržiavať povinnosti podľa zákona:
§ 81
Zamestnanec je povinný najmä
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
Ak by svoje povinnosti porušil, zamestnávateľ je oprávnený mu uložiť za takéto správanie sankciu, napr. napomenutie, skončenie pracovného pomeru a pod.
Ochrana súkromia je jedným z najdôležitejších ľudských práv človeka. Aj keď už zamestnávateľ zavedie kamerový systém, nemôže ním neoprávnene a neprimerane zasahovať do práv osoby, najmä do jeho súkromia, narúšať jeho dôstojnosť a pod. Monitorovanie priestorov, kde sa prezliekajú zamestnanci, resp. priestoru ktorý využívajú na prechod do spŕch, si preto dovolím považovať za neoprávnené.
Pokiaľ ide o monitorovanie príchodu a odchodu zamestnancov a upravovanie času dochádzky, je diskutabilné, či zamestnávateľ prekračuje svoje právomoci a vyriešenie otázky toho, či tým porušuje Zákonník práce, resp. neoprávnene zasahuje do súkromia zamestnanca by spočívalo na úvahe súdu. Je však na zamyslenie, či je zavedenie kamerového systému kvôli sledovaniu aj tejto skutočnosti "vážnou okolnosťou spočívajúcou v povahe prevádzky".
Nemenej podstatnou skutočnosťou je aj to, že takéto monitorovanie (prezliekanie a prechod do spŕch) by mohlo byť za určitých okolnosti považované za zneužívanie práva, resp. konanie v rozpore s dobrými mravmi, ktoré Zákonník práce zakazuje.
Možné riešenie
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, aby vykonal nápravu, upustil od takého konania a odstránil jeho následky. Ak by sa zamestnanec obával postihu za podanie sťažnosti, dovolím si poukázať na ustanovenie § 13 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.
Okrem toho má zamestnanec možnosť domáhať sa svojej ochrany na súde. Podaniu žaloby na súd nemusí predchádzať podanie sťažnosti aj keď je to vhodné, nakoľko práve sťažnosť bude postačujúca na vyriešenie situácie. V žalobe môže zamestnanec požadovať, rovnako ako pri sťažnosti, aby zamestnávateľ upustil od neoprávneného zásahu do súkromia, aby odstránil nezákonný stav, prípadne aby nahradil škodu, ak nejaká zamestnancovi vznikla. Podľa názorov súdnej praxe, v takomto súdnom konaní platí obrátené dôkazné bremeno, t.j. zamestnávateľ ako žalovaný by musel preukázať, že dodržal povinnosti, ktoré mu ukladá zákon a že do práva na súkromie zamestnancov nezasiahol. Výsledok súdneho konania však nemožno, vzhľadom na špecifickosť problematiky, s istotou predpokladať.
Projekt podporili:
