Otázka: Krátenie dovolenky - pracovná pohotovosť

Dobrý deň, pracujem ako vodič nad 12 ton a mám niekoľko výhrad, ktoré by som rád prediskutoval s majiteľom. Avšak, potrebujem právny názor na tieto veci, aby som mal, na čo sa odvolať. Jedným z problémov je, že pracujem v nepretržitej prevádzke, pretože naša firma vykonáva zvoz surového mlieka. To znamená, že pracujeme soboty, nedele, ako aj vo všetky sviatky v roku. Moja konkrétna otázka je, či môže môj zamestnávateľ každý mesiac odpísať z môjho dovolenkového konta 2 až 3 dni, i keď som dovolenku reálne nečerpal. Keď som sa ho spýtal na dôvod, vysvetlil mi to tým, že napríklad v mesiaci mám len 20 smien, ale pracovných dní bolo v tom mesiaci 23. A tie ostatné dni mi doplnil dovolenkou. Ale ja som tú dovolenku reálne nečerpal a v priebehu mesiaca som odpracoval 190 hodín. Toto nám spôsobuje stratu dovolenkových dní. Navyše, v poslednej dobe musíme byť neustále dosiahnuteľní na telefóne - napríklad aj keď mám voľno, nemôžem sa nikam vybrať, pretože mi môže hocikedy zavolať, že ma potrebuje buď hneď, alebo nasledujúci deň. Prakticky, hoci mám voľno, nemôžem si ho využiť. Nemal by nám za tieto situácie niečo platiť? Ďakujem Vám vopred.

Odpoveď: Krátenie dovolenky - pracovná pohotovosť

Dobrý deň, ďakujeme za otázku a odpovedáme nasledovne :

I.  ROZBOR  PROBLÉMU A JEHO PRÁVNA ÚPRAVA

Vami položená otázka pozostáva  v  podstate z  3 okruhov problému :

1./ Píšete, že pracujete  v nepretržitej prevádzke, vo firme vykonávate zvoz surového mlieka, pracujete soboty, nedele, všetky sviatky v roku.

Zákonník práce (ďalej iba "ZP")  má v tejto problematike pomerne jasné pravidlá. 

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Rozoznáva sa rovnomerné (zamestnávateľ rozvrhuje  týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni )  a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín).  

Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín 4ovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).

Dôležitými  sú aj prestávky v práci (ak  je pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín  prestávka na odpočinok a jedenie je 30 minút),  nepretržitý denný odpočinok  (min 12hodín), nepretržitý odpočinok v týždni  (raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.)

2./  V otázke sa pýtate na oprávnenie zamestnávateľa  odpisovať z dovolenky 2- 3 dni mesačne z dôvodu, že odpracované zmeny v mesiaci nedosahujú počet pracovných dní v mesiaci a pritom máte mesačne odrobených  190 hodín,  pričom tieto dni zamestnávateľ doplňuje dovolenkami, ktorú ani nečerpáte. 

Treba opätovne vychádzať zo ZP. Za splnenia zákonných podmienok uvedených v ZP vzniká zamestnancovi  nárok na

a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,

b) dovolenku za odpracované dni,

c) dodatkovú dovolenku (§ 100 a nasl. ZP)."

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Na vami uvedený prípad sa vzťahuje  ust.  104  ZP :

"Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere."

 

Krátenie  dovolenky upravuje ust.  § 109  ZP, z ktorého vyplýva, že sa na Vás nevzťahuje z toho dôvodu, aby zamestnávateľ mohol dopľnať  pracovné zmeny dovolenkou.  Podľa ZP : 

"Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,

c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,

d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c)."

Dôležitým  je  pre vás ust. § 111 a nasl.  ZP :

"Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca."

3./  Povinnosť byť zamestnávateľovi k dispozícii - v pohotovosti aj v prípade, že nemáte pracovnú zmenu : 

Aj uvedené rieši  ZP.

Pracovná pohotovosť  je definovaná ZP v ust. §  96 :

"Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.  V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti."

Súčasne rozoznáva aktívnu a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti a následne potom aj režim odmeňovania :

 a/ Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

Mzda : Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

b/ Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.　

Mzda  :  Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

c/  Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť  pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

Mzda : Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas a to v tom rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie nepatrí.

ODPORÚČANIE   A ZÁVER

V  prípade, že  pracovné záležitosti neusporiadate so zamestnávateľom ani odkazom na ustanovenia ZP, odporúčame vám obrátiť sa  na príslušný inšpektorát práce,  môžete požiadať aj o zachovanie  vašej anonymity.   Podnet  môžete podať emailom, písomne doporučeným listom, ako aj telefonicky.  Podnet bez uvedenia mena je možný, ale hlavný inšpektor  rozhoduje, či vec bude prešetrená. 

Dodatok (ale toto vám je určite známe) :

Na stránke  Štátnej veterinárnej a potravinovej správy SR  je zverejnený dokument  s názvom :  KÓDEX SPRÁVNEJ HYGIENICKEJ PRAXE PRE MLIEKO A MLIEČNE RODUKTY, kde v časti od strany 14 sa pojednáva o preprave.

Dúfame, že sme Vám pomohli.