Mzda zamestnanca a reštrukturalizácia

Zaoberali sme sa prípadom zamestnanca, ktorý vyhral súdny spor o nevyplatenie mzdy. Podľa rozsudku mu mzdu vo výške takmer 7 tisíc eur zamestnávateľ mal vyplatiť do troch dní od právoplatnosti rozsudku. Lehota na vyplatenie mzdy však uplynula právny zástupca zamestnávateľa zamestnancovi odkázal, aby si svoju pohľadávaku prihlásil do reštrukturalizácie. Je takýto postup v poriadku? Na koho sa ešte zamestnanec môže obrátiť, ak súdny spor právoplatne vyhral? Možné riešenia načŕtneme v nasledujúcich riadkoch.

 

Rozsudok

Ak zamestnanec uspel na civilnom súde a jeho zamestnávateľovi bola uložená povinnosť uhradiť mu nevyplatenú mzdu, zamestnávateľ by mal túto povinnosť v zásade splniť alebo sa voči rozsudku odvolať.

Ak sa však zamestnávateľ v zákonnej lehote neodvolal, rozsudok nadobudol právoplatnosť a uplynutím trojdňovej lehoty nadobudol aj vykonateľnosť. Táto trojdňová lehota sa nazýva paričnou lehotou a poskytuje dlžníkovi priestor na dobrovoľné splnenie súdom uloženej povinnosti.

Pritom ak je rozsudok právoplatný a vykonateľný a dlžník svoju súdom uloženú povinnosť napriek tomu nesplnil, takýto rozsudok je spôsobilým exekučným titulom, na základe ktorého by mohla byť vedená exekúcia.

 

Reštrukturalizácia

Situáciu však pre daného zamestnanca komplikuje fakt, že jeho zamestnávateľ je podľa všetkého v reštrukturalizácii. Táto informácia sa dá pritom overiť veľmi jednoducho, a to prostredníctvom obchodného vestníka, ktorý vedie Ministerstvo spravodlivosti SR.

Ak bola totiž dlžníkovi povolená reštrukturalizácia, tak pohľadávky voči nemu by sa mali primárne uspokojovať v rámci prebiehajúcej reštrukturalizácie. Preto aj zákon o konkurze a reštrukturalizácii v zásade vylučuje, aby pre pohľadávku, ktorá sa v reštrukturalizácii uplatňuje prihláškou, začalo exekučné konanie na majetok patriaci dlžníkovi.

Inak povedané, zamestnanec počas reštrukturalizácie dlžníka (zamestnávateľa) nemá možnosť podať exekučný návrh, ktorý by viedol k uspokojeniu jeho pohľadávky v rámci exekúcie. Zamestnanec je preto v situácii, kedy si svoju súdom priznanú pohľadávku voči dlžníkovi – zamestnávateľovi musí uplatniť v rámci reštrukturalizácie prihláškou, pretože v opačnom prípade sa svojich nárokov, resp. ich časti nedomôže.

V súvislosti s prihlásením pohľadávky do reštrukturalizácie je tiež potrebné upozorniť na fakt, že prihláška musí byť správcovi doručená do 30 dní od povolenia reštrukturalizácie, pretože na prihlášku doručenú po lehote sa zo zákona neprihliada.

 

Garančný fond

Pokiaľ by bol dlžník (zamestnávateľ) v konkurze a nie v reštrukturalizácii, zamestnanec by sa mohol domáhať dávky z garančného poistenia. Zamestnanec má totiž podľa predpisov o sociálnom zabezpečení nárok na dávku garančného poistenia, ak sa jeho zamestnávateľ stal platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky tohto zamestnanca, pričom medzi tieto nároky patrí aj nárok na mzdu.

Na účely zákona o sociálnom poistení je zamestnávateľ platobne neschopný, ak bol na neho podaný návrh na vyhlásenie konkurzu alebo ak súd začal konkurzné konanie bez návrhu na vyhlásenie konkurzu podľa zákona o konkurze a reštrukturalizácii.

Na to, aby mal zamestnanec nárok na dávku garančného poistenia, je teda potrebné, aby bol zamestnávateľ považovaný za platobne neschopného aj z pohľadu garančného poistenia. Takáto platobná neschopnosť vzniká doručením návrhu na vyhlásenie konkurzu na zamestnávateľa na príslušný konkurzný súd. Osobitným prípadom vzniku platobnej neschopnosti je zmena prebiehajúcej reštrukturalizácie na konkurzné konanie, vtedy platobná neschopnosť vzniká dňom vydania uznesenia súdu.

V súvislosti s uvedeným je teda potrebné uviesť, že samotný fakt nevyplácania mzdových nárokov ešte nezakladá platobnú neschopnosť zamestnávateľa, a teda ani právo požadovať dávku garančného poistenia.

 

Trestné oznámenie

Pokiaľ ide o trestnoprávny dosah nevyplatenej mzdy, Trestný zákon v ustanovení § 214 upravuje trestný čin nevyplatenie mzdy a odstupného. Nie je preto vylúčené, aby sa zamestnanec, ktorý bol v dôsledku nevyplatenia mzdy poškodený, obrátil na orgány činné v trestnom konaní a podal trestné oznámenie z podozrenia zo spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného.

V prípade trestného práva sa však primárne rieši trestná zodpovednosť (1) štatutárneho orgánu právnickej osoby, ktorá je zamestnávateľom, (2) fyzickej osoby, ktorá je zamestnávateľom alebo (3) prokuristom zamestnávateľa a sekundárne sa môže riešiť aj nárok na náhradu spôsobenej škody.

V danej súvislosti však treba upriamiť pozornosť na fakt, že trestné právo neslúži na vymáhanie neuhradených nárokov, nakoľko tieto by sa mali riešiť predovšetkým prostriedkami civilného práva, tzn. v rámci súdneho, exekučného, konkurzného, reštrukturalizačného alebo iného konania, ktorý má základ v civilnom práve. Na druhej strane ak existuje podozrenie z toho, že došlo k spáchaniu trestného činu, je na mieste podať trestné oznámenie, aby mohli orgány činné v trestnom konaní dané podozrenie prešetriť v rámci trestného konania.

 

Inšpektorát práce

Záverom tiež možno spomenúť právo zamestnanca na podanie podnetu na príslušný inšpektorát práce. V tejto súvislosti však treba upozorniť na to, že inšpektorát práce nemá vo svojej kompetencii vymáhanie dlžnej mzdy pre zamestnanca. Inak povedané, inšpektorát práce nemá právomoc donútiť zamestnávateľa doplatiť zamestnancovi jeho nevyplatenú mzdu. Inšpektorát práce však môže v prípade zistenia pochybenia zamestnávateľa sankcionovať.

 



Podobné články z rovnakej oblasti práva: