Odpoveď: Žaloba o neplatnosť skončenia PP a sudca
Dobrý deň, ďakujeme za otázku, na ktorú odpovedáme nasledovne :
PRÁVNA ÚPRAVA a ROZBOR OTÁZKY
Základná právna úprava uvedenej problematiky je obsiahnutá v ust. § 63 a nasl. Zákonníka práce ("ZP").
Dôležité pre Vás je vedieť nasledovné :
1./ Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
2./ Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (tzv. prekluzívna lehota).
3./ Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, ktorá patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
4./ Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Tu má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
5./ V aplikačnej praxi sa často s porušením pracovnej disciplíny zamieňa výpovedný dôvod neuspokojivého plnenia pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce). Treba rozlišovať :
Neuspokojivé plnenia pracovných úloh kde sa jedná o objektívnu nemožnosť zamestnanca plniť pracovné úlohy k spokojnosti zamestnávateľa, zamestnanec neporušuje pracovnoprávne povinnosti, ale nie je schopný „kvalitne pracovať“. Zamestnávateľ nemusí preukazovať zavinenie zamestnanca tak, ako je to v prípade porušenia pracovnej disciplíny (nemusí preukazovať, či zamestnanec úmyselne alebo z nedbanlivosti neplní uspokojivo pracovné výsledky.
Treba podotknúť, že môžu nastať situácie, keď zamestnanec súčasne s neuspokojivým plnením pracovných úloh porušuje aj pracovnú disciplínu.
Pri skončení pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je najprv potrebné, aby si zamestnávateľ určil so zamestnancom jasné a zreteľné pracovné povinnosti a v prípade ich nedodržania zo strany zamestnanca mal zdokumentované všetky dôležité skutočnosti týkajúce sa porušenia pracovnej disciplíny.
Ku skončeniu pracovného pomeru by mal teda zamestnávateľ pristúpiť až po dôkladnom zvážení všetkých okolností a tieto konkrétne musí uviesť vo výpovedi alebo v okamžitom skončení pracovného pomeru, a to z dôvodu, aby v prípadnom súdnom spore vedel preukázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo. Dôvod výpovede nie je možné meniť.
NS SR, sp. zn. 5 Cdo 74/2008 :
"Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod."
6./ SÚDNE KONANIE
K tejto časti otázky uvádzame, že sudca vo veci nepodá trestné oznámenie.
Podľa nového Civilného sporového poriadku zabezpečuje sa väčšia pozornosť a ochrana individuálnym pracovnoprávnym sporom, predovšetkým ochrana zamestnanca ako slabšej strany v spore. V zmysle cit. procesného predpisu § 317 zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať odborovou organizáciou. Zastúpenie advokátom je samozrejme možné tiež.
Zdôrazňujeme, že povinnosťou súdu pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca je poučiť ho
a) o možnosti zastúpenia,
b) o jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnosti podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie alebo bránenie jeho práv.
Súd v týchto konaniach môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať. Zamestnanec môže predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na preukázanie svojich tvrdení najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej.
Odporúčame preto v rámci súdneho pojednávania, aby ste navrhoval predvolať zamestnávateľa. Súčasne vo veci urgujte rozhodnutie súdu.
Ohľadom pojednávania okrem iných platia aj ustanovenia spravovacieho poriadku pre krajské a okresné súdy nasledovne :
"Slovné prejavy sudcov a ostatných osôb, ktorým bolo udelené slovo, majú byť hlasné a zrozumiteľné. Obracať sa na sudcu, prokurátora, obhajcu alebo právneho zástupcu účastníka konania v priebehu konania vo veciach, ktoré s prejednávanou vecou nesúvisia, nie je prípustné.
Osoby prítomné v pojednávacej miestnosti sa zdržia všetkého, čo by mohlo narušiť dôstojný a plynulý priebeh súdneho pojednávania, vrátane prejavovania súhlasu alebo nesúhlasu s priebehom súdneho pojednávania, výpoveďami osôb a s vyhlásenými rozhodnutiami, ak k vysloveniu názoru neboli vyzvaní predsedom senátu.
Účastníkom a ich právnym zástupcom treba umožniť, aby sa v priebehu súdneho pojednávania v prípade potreby navzájom poradili o svojich stanoviskách a návrhoch. Na ten účel možno súdne pojednávanie na primeraný čas prerušiť."
Nevieme či Vás v predmetnom spore zastupuje advokát, preto odporúčame, aby ste vo veci vyžiadali zápisnice z pojednávaní na súde a obrátili sa na advokáta za účelom posúdenia. Ale sme toho názoru, že pokiaľ skutočne v súdnom konaní bolo preukázané, že "sťažovateľka" žiadnu sťažnosť na Vás nepodala, nemáte sa čoho obávať a Vášmu návrhu bude vyhovené. Tu uvádzame, že súd musí zistiť celý skutkový stav, teda vypočuť aj druhú stranu a na uvedenom základe urobí právny záver vynesením rozsudku. Veríme, že na základe Vašich preukázaných argumentov , ktoré boli aj v konaní preukázané, že ste neporušili pracovnú disciplínu, v konaní uspejete.
Ak by ste mali pochybnosti o postupe súd v konaní môžete kontaktovať advokáta, prípadne aj našu advokátsku kanceláriu postupom podľa úvodnej stránky pánu JUDr. Milana FICEKA.
ZÁVER
Naša odpoveď je trochu obšírnejšia, uvádzame preto, že okrem zodpovedania otázky, chceme, aby pýtajúci sa získal aj prehľad o súvislostiach a nadväznostiach riešenia jeho problému.
Dúfame, že naša právna rada Vám pomôže.
Budeme radi, ak nám dáte vedieť ako ste dopadli.
Projekt podporili:
