Dobrý deň, na Vašu  otázku predkladáme nasledovnú odpoveď :

Podľa § 85 ods.9 Zákonníka práce priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Podľa ust. § 97 Zákonníka práce platí, že "práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."
Platí, že "ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas. 

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. 
Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. 

Zamestnávateľ Vám v kalendárnom roku môže nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín,  nad uvedený limit len so súhlasom zamestnanca až do 400 hodín v kalendárnom roku.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri 
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu, 
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu. 

Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. 
Zamestnanec teda môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. 

Poznamenávame, že za prácu v sobotu prináleží zamestnancovi podľa ust. § 122a/ Zákonníka práce mzdové zvýhodnenie a to popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. 
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu    mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 45 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v 
a) kolektívnej zmluve, 
b) pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. 

V tejto časti preto odporúčame, aby ste sa oboznámili aj s Vašou Kolektívnou zmluvou na rok 2018, ktorá je zverejnená tu : Kolektívna zmluva.

Pokiaľ ide o možné následky spojené s tým, že nenastúpite do práce v sobotu, ktorá by bola nariadená v súlade s ust. Zákonníka práce, mohlo by sa toto konanie považovať za porušenie pracovnej disciplíny s následným možným rozviazaním prac. pomeru výpoveďou, môže dôjsť ku kráteniu dovolenky, prípadne dôjsť k postihom v oblasti odmien.

Podľa ust. § 109  ods. 3 Zákonníka práce "za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni." 

Dobrý deň,

žiaľ v danom prípade je potrebné konštatovať, že právomoc v uvedenom prípade majú talianske súdy a talianske správne orgány. 

Ak by ste chceli zamestnávateľa žalovať a domáhať sa svojich nárokov, bolo by potrebné postupovať podľa čl. 21 ods. 1 písm. a) Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 1215/2012 o právomoci a uznávaní a výkone rozsudkov v občianskych a obchodných veciach v účinnom znení (ďalej len "Nariadenie č. 1215/2012"), ktorý ustanovuje, že zamestnávateľa môže zamestnanec v individuálnych pracovnoprávnych sporoch žalovať na súdoch v členskom štáte, v ktorom má bydlisko.

Nakoľko na základe Vami popísaného skutkového stavu možno predpokladať, že Váš zamestnávateľ mal bydlisko v Taliansku, len talianske súdy sú oprávnené rozhodovať o prípadných Vami uplatnených nárokoch Voči zamestnávateľovi.

Obdobne, žiadny slovenský správny orgán nemá právomoc riešiť Vami popísaný skutkový stav, a to vzhľadom na miesto výkonu práce, ktoré je mimo územia Slovenskej republiky. Rovnako nejde ani o prípad, v ktorom by ste na prácu do zahraničia boli vyslaná slovenským zamestnávateľom. Z uvedeného dôvôdu nemá v danej veci právomoc žiadny slovenský správny orgán.

Čo sa týka talianskych orgánov, ktoré sú v tejto veci oprávnené konať, resp. o prípadnom postupe pri uplatnení Vašich nárokov v súdnom konaní Vám žiaľ nie je možné poskytnúť žiadne informácie, nakoľko uvedené otázky sú predmetom úpravy obsiahnutej v talianskom právnom poriadku.