Odpoveď: Pracovný pohovor a invalidný občan.
Dobrý deň,
ďakujeme za otázku, na ktorú odpovedáme nasledovne :
Základná právna úprava problematiky je obsiahnutá v ust. Zákonníka práce, antidiskriminačnom zákone, zákone o zdravotnom poistení a zákone o sociálnom poistení.
Pre Vašu informáciu uvádzame :
1./ V zmysle ust. ZP fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, atď.
Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov ustanovenú osobitným zákonom, ktorým je tzv. antidiskriminačný zákon. V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti .
2./ Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
3./ Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav.
4./ V rámci predzmluvných vzťahov /§ 41 ZP/ je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
5./ Osobitné právne predpisy vyžadujú v niektorých prípadoch na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad (napr. voja, policajti, SBS, rušňovodič a pod.). Zamestnávateľ vtedy môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa tieto predpoklady, ktorým je aj zdravotný stav. Zjednodušene povedané, v prípade, že by zamestnávateľ nezobral do prac. pomeru zamestnanca so zdrav. postihnutím a právne predpisy stanovujú zdrav. stav ako podmienku prac. pomeru, toto konanie zamestnávateľa - neprijatie do zamestnania sa nepovažuje za diskrimináciu.
6./ Podľa ZP zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
7./ Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého. Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti má fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
8./ ZP vo viacerých ustanoveniach chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím, teda aj invalidného dôchodcu a to napr. pri výpovedi, ktorá môže byť daná len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Zamestnávateľ je ďalej povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci a to pred zaradením na nočnú prácu,
následne pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok, resp. kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce. Uvádzame tiež, že zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve, avšak za podmienky, že to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje. Z uvedeného vyplýva, že ZP poskytuje ochranu takýmto zamestnancom avšak podmienkou je, aby o tom bol zamestnávateľ informovaný.
9./ Medzi základné povinnosti zamestnanca platí okrem iných aj informovať zamestnávateľa o všetkých zmenách, ktoré sa týkajú prac. pomeru a súvisia s jeho osobou. Naviac podľa zákona o zdrav. poistení poistenec, ktorý je zamestnancom (dúfajme, že to bude aj Váš prípad) je tiež povinný informovať zamestnávateľa o okolnostiach, ktoré majú vplyv na sadzbu poistného, ktorá u invalidných osôb je iná.
10./ Podľa tzv. antidiskriminačného zákona za diskrimináciu z dôvodu zdravotného postihnutia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu predchádzajúceho zdravotného postihnutia alebo diskriminácia osoby, u ktorej by na základe vonkajších príznakov bolo možné predpokladať, že je osoba so zdravotným postihnutím.
ZÁVER
Priznaný invalidný dôchodok oznámte zamestnávateľovi oznámiť, nie však zdravotný stav resp. dôvod invalidity. Požiadajte sociálnu poisťovňu o vydanie potvrdenia o invalidnom dôchodku (http://www.socpoist.sk/o-co-mozete-poziadat-socialnu-poistovnu/60819s, kde bude uvedená len invalidita, nie dôvod invalidity.
Záverom poznamenáva, že zamestnávateľ môže aj z dôvodu prijatia Vás do zamestnania, poberať rôzne výhody resp. príspevky od úradu práce.
Uvádzame tiež, že v zmysle ust. § 7 antidiskriminačného zákona zamestnávatelia majú prijať také opatrenia vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím, ktoré umožnia takej osobe prístup k určitému zamestnaniu, k výkonu určitej činnosti v zamestnaní, k funkčnému či inému postupu v zamestnaní alebo prístupu k odbornému vzdelávaniu; to neplatí, ak by prijatie takých opatrení bolo pre zamestnávateľa neprimerane náročné.
Dúfame, že naša právna rada Vám pomôže.
Projekt podporili:
