Odpoveď: Zverejňovanie nahrávok na pracovisku
Dobrý deň, ďakujeme za Vašu otázku, ku ktorej si dovoľujem zaujať nasledovný právny názor.
Podľa ustanovenia § 13 ods. 4 Zákonníka práce:
Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
Zákonník práce vo svojom úvode obsahuje aj základné zásady pracovného práva. Jednou z nich je aj zásada, že výkon práv a povinností má byť v súlade s dobrými mravmi. Podľa čl. 2 Zákonníka práce Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Na túto základnú zásadu pracovného práva nadväzuje ustanovenie § 13 ods. 3 Zákonníka práce Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.
Z vyššie uvedeného je zrejmé, že pokiaľ zamestnávateľ chce zaviesť monitorovanie zamestnancov, musí tak učiniť po prerokovaní so zamestnancami, resp. zástupcami. Prerokovanie sa bude dotýkať hlavne rozsahu kontroly, spôsobu jej uskutočnenia, ako aj doby jej trvania. Následne je povinný zamestnávateľ o týchto skutočnostiach zamestnancov informovať. Ako vyplýva z týchto ustanovení nevyžaduje sa súhlas zamestnancov. Zároveň platí, že zamestnávateľ musí mať na monitorovanie vážny dôvod, ktorý spočíva v osobitných špecifikách danej prevádzky (napr. nakladanie s hotovosťou a pod.).
Konanie, ktoré popisujete podľa môjho názoru porušuje dobré mravy a v konečnom dôsledku v určitých prípadoch aj dôstojnosť a česť danej osoby. V takom prípade sa dostávame už do roviny občianskeho práva. Podľa ustanovenia § 11 a nasl. Občianskeho zákonníka Fyzická osoba má právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy. Osoba, ktorá sa takýmto zásahom cíti byť na svojich právach dotknutá, je oprávnená domáhať sa toho, aby do jej práva na ochranu cti a dôstojnosti nebolo zasahované. Dotyčného môže vyzvať, aby upustil od týchto zásahov aj mimosúdne, alebo podať žalobu na ochranu osobnosti. Podľa § 13 Občianskeho zákonníka
(1) Fyzická osoba má právo najmä sa domáhať, aby sa upustilo od neoprávnených zásahov do práva na ochranu jeho osobnosti, aby sa odstránili následky týchto zásahov a aby mu bolo dané primerané zadosťučinenie.
(2) Pokiaľ by sa nezdalo postačujúce zadosťučinenie podľa odseku 1 najmä preto, že bola v značnej miere znížená dôstojnosť fyzickej osoby alebo jeho vážnosť v spoločnosti, má fyzická osoba tiež právo na náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch.
(3) Výšku náhrady podľa odseku 2 určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej ujmy a na okolnosti, za ktorých k porušeniu práva došlo.
Okrem toho by bolo vhodné zvážiť aj angažovanie Inšpektorátu práce, ktorý by na základe podnetu mohol danú situáciu na pracovisku posúdiť a rozhodnúť, či takéto konanie je, alebo nie je v súlade so zákonom. V prípade, ak by zistil pochybenie zamestnávateľa, resp. porušenie zákona, bol by oprávnený uložiť zamestnávateľovi sankciu. Podľa môjho názoru nie je vylúčené ani už vyššie uvedené podanie žaloby na súd.
Ak by zamestnávateľ neprestal ani po výzve, resp. po súdnom rozhodnutí asi jednou možnosťou bude skončiť s ním pracovný pomer niektorým zo spôsobov skončenia pracovného pomeru uvedeným v Zákonníku práce.
Do úvahy by v krajnom prípade, najmä v prípade zistenia, že ide o neoprávnené zaznamenávanie zamestnancov záznamovým zariadením, mohlo prichádzať aj podozrenie zo spáchanie trestného činu podľa § 377 Trestného zákona: Kto poruší dôvernosť neverejne prednesených slov alebo iného prejavu osobnej povahy tým, že ho neoprávnene zachytí záznamovým zariadením a takto zhotovený záznam sprístupní tretej osobe alebo ho iným spôsobom použije a inému tým spôsobí vážnu ujmu na právach, potrestá sa odňatím slobody až na dva roky. To by však skutočne záležalo od viacerých okolností.
V tomto smere odporúčam vyzvať ho, aby od svojho konania upustil, ak odmietne potom zvážiť využitie podania žaloby, prípadne podanie podnetu na Inšpektorát práce.
