Rovnaká pracovná pozicia - rozdielne odmeny

Otázka: Rovnaká pracovná pozicia - rozdielne odmeny

Dobrý deň. Pracujem v stávkovej kancelárii ako obsluha pobočky. Táto stávková kancelária má svoje pobočky rozdelené do štyroch kategórií na základe ich obratu (suma za vsadené tikety). Každá pobočka má svoj celoročný plán, ako aj štyri kvartálne plány. Po skončení kvartálu sú zamestnancom vyplácané odmeny: za 1. kvartál v apríli, za 2. kvartál v júli, atď. Odmeny však zamestnanci dostanú len v prípade, ak bol kvartálny plán splnený aspoň na 90 percent. Presné percentá odmien sú určené na základe toho, ako veľký percentuálny podiel z celkového plánu bol splnený. Ak však kvartálny plán nebol splnený aspoň na 90 percent, zamestnanci nedostanú žiadnu odmenu. Teraz prichádzam k jadru problému a k mojej otázke. Je podľa Vás v súlade so Zákonníkom práce alebo so zákonmi Slovenskej republiky takéto kategorizovanie pobočiek a zamestnancov? Existuje mnoho pobočiek, ktoré tieto kvartálne plány splnia a ich zamestnanci dostanú odmeny. Na druhej strane je veľa pobočiek, ktoré plány nesplnia a ich zamestnanci tak dostanú iba základnú mzdu. Pritom všetci zamestnanci na všetkých pobočkách vykonávajú rovnakú prácu. Kvôli tomuto kategorizovaniu pobočiek existuje rozdiel v mzdách zamestnancov až o niekoľko stoviek eur každé tri mesiace. Zamestnanci nemajú možnosť ovplyvniť obrat pobočky. Niektorí majú výhodu vďaka polohe vo väčšom meste, iní zas vďaka jednotlivým stávkarom, ktorí na pobočke nechajú mesačne tisíce eur. Zamestnanci menších pobočiek s nižšími obratmi sú tak v mzdovej nevýhode oproti ostatným zamestnancom, hoci vykonávajú rovnakú prácu. Zaujíma ma Váš právny názor. Ďakujem za odpoveď.

Odpoveď: Rovnaká pracovná pozicia - rozdielne odmeny

Dobrý deň,

rozumieme Vášmu pohľadu na vec, no z právneho hľadiska sa zamestnávateľ daným nastavením podmienok nedopúšťa porušenia právnej povinností ktoré mu ukaldá právny poriadok Slovenskej republiky, a to z nasledovného dôvodu:

Podmienky odmeňovania (nad rámec mzdy) sú v súčasnosti výlučne v pôsobnosti zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je nijakým spôsobom limitovaný pri stanovení podmienok, ktoré musia zamestnanci splniť pre to, aby im vznikol nárok na odmenu. Ak si preto zamestnávateľ ako kritérium pre vznik nároku na odmenu stanovil sumu obratu, mal na to právo. Hoci rozumieme, že je to kritérium, ktoré do značnej miery nemusí byť závislé od zamestnancov ale aj od externých faktorov - veľkosť mesta, poloha kancelárie v rámci neho a pod. Naviac, zamestnávateľom stanovené kritérium má objektívny charakter, je merateľné, preto je v tomto smere vylúčený pri nároku na odmenu subjektívny postoj zamestnávateľa ku konkrétnemu zamestnancovi.

Z uvedených dôvodov výlučne z právneho hľadiska nepredstavuje konanie zamestnávateľa porušenie povinností, ktoré mu ustanovuje slovenský právny poriadok.